チーズが消えても、

新しい社内研修へのアプローチを紹介しよう。

ご参考になれば、幸いである。

新人教育（導入教育）、管理職研修や役員研修等の階層別研修が

企業研修としては、一般的な構成だろう。

階層別研修では入社以降の年数に合わせて研修が組まれるが、

これは終身雇用を前提にした研修の組み立てである。

中途採用の比率が高い企業にとっては、

入社以降の年数が従業員の成長の目安にならない。

まずは、中途採用であろうと新卒採用であろうと

導入教育は必要になるだろう。

導入教育は、企業理念や事業の方向性の共有が目的になる。

導入教育以降の社内教育は、

多くの企業は、導入教育を終えた従業員を現場に配属し、

現場でのOJTが中心になる。

OJTは、今ある業務のための教育であり、

現場での期待は配属された従業員が早く戦力となり、

業務をこなしていくことである。

課題はその先にあるのだろう。

OJTとは、既にあるものを伝え、継承するための仕組みである。

OJTは、長く多くの企業で取り入れられている

目の前の作業のための教育の仕組みとしてよくできている。

しかし、長らくOJTだけで社内教育を行なっていると

現場はいつものことをいつもの様にこなしていくことだけに目がいくことになる。

そしてそれは、現場を管理する立場にある人が変わっていっても、

変わらずに引き継がれていく。OJTだけでは限界がある。

いつまでも変わらずにあると思っていたチーズがなくなる様な

事業環境の変化に、経営者が直面すると課題が表面化してくる。

今ある事業に疑問を持ち、新しいことへ取り組むには、

OJTは不向きだ。

この様な事業環境の変化に対応すべく経営者は

新しい事業や製品サービスの開発プロジェクトの立ち上げを命じる。

プロジェクトを推進する管理者が選ばれ、メンバーが集められる。

しかし、一朝一夕に経営者の望む様な活動や成果には結びつかない。

プロジェクトに必要なことは、

誰かのやったことを習い、踏襲することではなく、

常に考えながら、時に疑問を持って、

自主的に活動する心構えを持った管理者とメンバーである。

その様な管理者とメンバーは、どの様にして育てることができるのだろうか？

今すぐに、新しい事業や製品サービスの開発に取り掛かりたいのに、

管理者やメンバーを育てるのにどれだけの時間が掛かるのだろうか？

疑問は尽きないだろう。

事業や製品サービスの開発という課題達成と

管理者とメンバーを育てる人財育成を

同時に行うための取り組みが、必要だということだ。

PBL(Project/Problem Based Learning)では、

実際のプロジェクトや課題に対応する中で、

新しいことに取り組む学びと氣づきを得ることを

目指す活動である。

従来の研修では難しかった、

目の前にある課題に取り組み、達成することを目指し、

活動を通して、

管理者とメンバーが

課題に対して、自主的に、自律的に取り組むことのできる

心構えと知見を得る活動である。

この取り組みは、実践と研修を併せ持つ仕組みであり、

多様なキャリアを持つ従業員の能力を

最大限に引き出す研修にもなる。

個別の案件でのお話を伺い、詳細をご提案いたします。

以上が

MEME TECの提供する

新しい研修の形である