誰かが誰かに何かを教えること、
先輩が後輩に仕事を教えることに、
今、限界が現れていると思っています。
OJT (On the Job Training)は、
かつての現場では、後輩が先輩に付いて仕事を学ぶ便利な仕組みでした。
そのOJTも今、限界が現れていると思えます。
今、現場での教育・OJTがうまくいかない理由は、
一つには、現場で成果を出すことに重点がおかれて、
後輩を指導する時間が取れない事にあると思います。
もう一つは、新しいことは、先輩もやったことがなく、
後輩を指導することができない事にあると思います。
更には、新しいことを学ぶ時間もない事にもあります。
時間がなく、現場で成果を出さなくてはならない状況で、
如何にして新しいことを学ぶかは、
現在の現場の抱える大きな課題であると感じています。
成果を求められる現場で新しいことを学んでいく切り口は、
PBL（Project/Problem Based Learning）にあると考えます。
PBLとは、
現場での問題・課題を解決するプロジェクトを進める中で
新しい取り組みを学びながら、
プロジェクトの課題を達成する仕組みです。
PBLという新しい取り組みには、新しいアプローチが必要になります。
それが、SE-AP Coaching (シープコーチング)です。
プロジェクトとプロジェクトのメンバー双方にアプローチし、
メンバーへの問い掛けとそこから生まれる氣づきを
プロジェクトの成果へと繋げる手法がSE-AP Coachingです。
PBLで取り上げる課題としては、
新規事業開発、製品サービス開発のテーマが、親和性が高いと考えます。
従来、現場での課題解決や改善においては、
PDCA (Plan, Do, See, Check)が多くのケースで用いられてきました。
PBLとPDCAとの比較では、
共に仮説を立てて、検証を行うことで成果を得る手法であることは同じです。
相違点としては、PDCAが現在を起点にして改善を行っていく課題を扱うのに対し、
PBLでは未来を起点にして、
まだ見たことのない製品サービス開発や新しい組織構築という課題を
扱うことに適している点にあります。
この観点から、PBLは、イノベーションへのアプローチの一つであると考えます。
PBLでSE-AP Coachingを用いることで、
共通のテーマを持ちながら、
メンバー個々の具体的な課題に対応するアプローチを取ることで、
新しい氣づきを得ながら、
プロジェクトとして創発を産み出すことも可能となります。
さらには、学んだことを次に活かすことに主眼を置いた
自走PBL（Project/Problem Based Learning for Self-Propelled）を
現場の学びに取り組むことで継続可能な企業への好循環を生み出す人財・組織を
育てることできると考えます。